紛争対応・予防の基礎知識

理論・体系 等

セクハラの定義と法律的な責任

職場におけるセクハラの定義・内容

セクシュアルハラスメント(セクハラ)は,日常用語としては「相手方の意に反する性的な言動」などと認知されていますが,法的には,「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」(以下「均等法」といいます。)の第11条第1項に,「事業主は,職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け,又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう,当該労働者からの相談に応じ,適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」と規定されており,「職場において・・・就業環境が害されること」の部分がセクハラの定義とされています。

同条項に定められている事業主の雇用管理上の措置義務について厚労省が示した指針(以下「指針」といいます。)には,次のとおり,職場におけるセクハラの内容について明確にされています。

行為類型

職場におけるセクハラには,①職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受けるもの(「対価型セクシュアルハラスメント」)と,②当該性的な言動により労働者の就業環境が害されるもの(「環境型セクシュアルハラスメント」)があるものとされています。

①は,職場において行われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により,当該労働者が解雇,降格,減給等の不利益を受けることをいいます。具体例として,次のような行為が挙げられています。

  • 事務所内において事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが,拒否されたため,当該労働者を解雇すること
  • 出張中の車内において上司が労働者の腰,胸等に触ったが,抵抗されたため,当該労働者について不利益な配置転換をすること
  • 営業所内において事業主が日頃から労働者に係る性的な事柄について公然と発言していたが,抗議されたため,当該労働者を降格すること

②は,職場において行われる労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため,能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることをいます。具体例として,次のような行為が挙げられています。

  • 事務所内において上司が部下の労働者の腰,胸等に度々触ったため,当該労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること
  • 同僚が取引先において労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため,当該労働者が苦痛に感じて仕事に手がつかないこと
  • 労働者が抗議をしているにもかかわらず,事務所内にヌードポスターを掲示しているため,当該労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと

このように,指針では,職場におけるセクハラの行為類型として対価型と環境型があるとしています。この点,対価型は,性的な言動に対して拒絶等をしたことにより雇用上の不利益を受けた点に着目した類型ですが,性的な言動を受けた労働者の就業環境が害されているという点では,環境型の類型にも当てはまるため,対価型は,環境型に包含されるという指摘もあります。被害者に対し,雇用上の不利益を与える立場にない同僚等による性的言動については環境型として捉えられることになりますが,この点は,優越的な関係に基づいて行うことを要素とするパワハラと異なるといえます。

また,指針には,職場におけるセクハラには,同性に対するものも含まれ,被害者の性的指向又は性自認にかかわらず対象となる旨記載されています。これは,昨今注目されている,いわゆるLGBTに対する性的言動もセクハラになることが明確になったという点で注意が必要です。

職場

「職場」とは,事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し,当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても,当該労働者が業務を遂行する場所については,「職場」に含まれるとされています。取引先の事務所,取引先と打合せをするための飲食店,顧客の自宅等であっても,当該労働者が業務を遂行する場所であればこれに該当するとされています。

コロナウイルスの蔓延により在宅勤務が急増している昨今では,自宅であっても「職場」に該当することになるといえるでしょう。そうであれば,被害者が自宅にてリモートワークしている場合であっても,職場におけるセクハラが発生し得ることになります。

性的な言動

「性的な言動」とは,性的な内容の発言及び性的な行動を指すものとされています。

この「性的な内容の発言」には,性的な事実関係を尋ねること,性的な内容の情報を意図的に流布すること等が含まれるとされています。食事やデートに執拗に誘うこともこれに当たるといえるでしょう。また,「性的な行動」には,性的な関係を強要すること,必要なく身体に触ること,わいせつな図画を配布すること等が,それぞれ含まれるとされています。職場でヌード雑誌の類いを大っぴらに読んだりすることや,わいせつなフィギュアをこれ見よがしに飾ったりすることもこれに当たりそうです。

セクハラの法律的な責任のレベル

以上が均等法上のセクハラの概念ですが,これに該当した場合,直ちに損害賠償を求められ,会社が訴えられることになるのでしょうか。

この点,パワハラについては,別稿「パワハラの法律的な責任とそのレベル」にて,パワハラの程度により法的な責任のレベルが異なることを解説しました。セクハラについても同様で,責任の重いものから順に,①犯罪行為になるもの,②民法上の不法行為に該当するもの,③均等法上のセクハラ行為になるもの,の3段階に分類されます。これらの相互関係も同様で,①に該当すれば②,③にも該当するという,ベン図の包含関係となります。

そうすると,③に該当し,均等法上の措置義務として被害者からの相談に応じる等の適切な対応が求められるセクハラ行為であっても,②に該当しない程度であれば,法的には,行為者及び会社に損害賠償義務は発生しないことになります。

セクハラと労災

セクハラを受けたことが原因で精神疾患に罹患してしまった場合に,労災に当たるかどうかという問題については,精神疾患が「業務上」のものといえるかどうかがポイントとなります。

精神疾患が労災認定されるかどうかについては,別稿「パワハラ等で労災申請されたら?会社の対応を解説」にて詳しく解説していますが,他に原因がなければ精神疾患が労災認定されることになる「特別な出来事」として,「強姦や,本人の意思を抑圧して行われたわいせつ行為などのセクシュアルハラスメントを受けた」が厚労省の認定基準に挙げられています。上記の責任のレベルで考えると,①の犯罪行為に該当するか,それに近い程度のセクハラを受けた場合がこれに当たるものと思われます。もちろん,それ以下の程度であっても,継続的にセクハラを受け続けた等の事情により,労災認定される可能性は十分あると考えられます。

まとめ

以上のとおりセクハラの定義と法律的な責任について解説しましたが,厚労省の指針が改訂され,いわゆるLGBTに対する性的言動もセクハラに該当することが明らかにされたように,セクハラに該当するかどうかの定義は社会情勢により変動しうるものといえますので,企業としても柔軟かつタイムリーに対応したいところです。

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