紛争対応・予防の基礎知識

理論・体系 等

パワーハラスメント(パワハラ)の判断基準

パワハラの概念を「報告書」がより分かりやすく整理

別稿パワーハラスメントの概念と類型にて,厚労省が「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」による提言により公表したパワハラの定義と類型について解説しました。この提言は平成24年3月に公表されましたが,その後もパワハラの相談件数は年々増加しており,より一層の対策が求められるようになりました。

そこで,厚労省は,平成30年3月,「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会」により,パワハラの定義や実効性のあるパワハラ防止策について検討を行い,その結果を「報告書」として公表しました。

この報告書は,円卓会議による提言で示されたパワハラの定義や類型を参考にしつつ,パワハラの要素として3つの要素を挙げ,これらをいずれもみたすものが職場のパワハラの概念であるとしています。パワハラに当たるかの判断基準の精度を上げるために,是非とも押さえておきたいところです。

そこで,以下,これらの構成要素について解説します。

①優越的な関係に基づいて(優越性を背景に)行われること

報告書によれば,この要素は,「当該行為を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係に基づいて行われること」を意味するものとしています。

この要素に当てはまる具体例として,ⅰ)職務上の地位が上位の者による行為,ⅱ)同僚又は部下による行為で,当該行為を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており,当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの,ⅲ)同僚又は部下からの集団による行為で,これに抵抗又は拒絶することが困難であるものが挙げられています。

パワハラといえば上司が行うものである,と思われがちですが,ⅱ),ⅲ)のように,同僚や部下であっても,抵抗したり,拒絶したりすることが難しい関係があれば,パワハラの主体になる可能性があるという点は,判断基準に影響しますので要注意です。

②業務の適正な範囲を超えて行われること

報告書によれば,この要素は,「社会通念に照らし,当該行為が明らかに業務上の必要性がない,又はその態様が相当でないものであること」を意味するものとしています。

この要素に当てはまる具体例として,ⅰ)業務上明らかに必要性のない行為,ⅱ)業務の目的を大きく逸脱した行為,ⅲ)業務を遂行するための手段として不適当な行為,ⅳ)当該行為の回数,行為者の数等,その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える行為が挙げられています。

パワハラと,業務上許容される指導や叱責等との判断基準が微妙な場合があり,円卓会議による提言で示されたパワハラの分類にも,この点が問題となる類型があることは別稿にて解説しましたが,上記の具体例は,この点の判断基準のための考慮要素として役立ちます。

③身体的若しくは精神的な苦痛を与えること又は就業環境を害すること

報告書によれば,この要素は,「当該行為を受けた者が身体的若しくは精神的に圧迫を加えられ負担と感じること,又は当該行為により当該行為を受けた者の職場環境が不快なものとなったため,能力の発揮に重大な悪影響が生じる等,当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること」を意味するものとしています。

この要素に当てはまる具体例として,ⅰ)暴力により傷害を負わせる行為,ⅱ)著しい暴言を吐く等により,人格を否定する行為,ⅲ)何度も大声で怒鳴る,厳しい叱責を執拗に繰り返すことにより,恐怖を感じさせる行為,ⅳ)長期にわたる無視や能力に見合わない仕事の付与等により,就業意欲を低下させる行為が挙げられています。

また,上記の「身体的若しくは精神的な苦痛を与える」又は「就業環境を害する」の判断に当たっては,平均的な労働者の感じ方を基準とすることが考えられるとされています。これは,例えば,本人の意に沿わないことが全てパワハラだということになれば,上司が萎縮して通常の指導を躊躇してしまうおそれがあること等から,一定の客観性が必要であるという考えによるものですが,上記の具体例は,いずれも,平均的な労働者の感じ方を基準として,③の要素に当たるでしょう。

円卓会議の提言による類型と合わせて考える

円卓会議の提言によるパワハラの6つの類型は,パワハラ行為に当たるかどうかの判断基準として有用ですが,一見これらの類型に当てはまりそうでも,パワハラになるかどうか,判断に迷うケースもあります。そのような場合,上記の①から③までを満たすかを検討していくことで,パワハラの判断基準としての精度が上がります。

例えば,報告書にも,「隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)」の類型では,①から③までを満たすためパワハラに当たると考えられる例として,「自身の意に沿わない社員に対して,仕事を外し,長期間にわたり,別室に隔離したり,自宅研修させたりする」という行為が挙げられています。これに対し,同じ類型に該当しそうでも,②を満たさないためパワハラに当たらないと考えられる例として,「新入社員を育成するために短期集中的に個室で研修等の教育を実施する」という行為が挙げられています。

上記パワハラに当たる例では,「自身の意に沿わない社員に対して」報復的に行うという点で,ⅰ)業務上明らかに必要性のない行為か,ⅱ)業務の目的を大きく逸脱した行為といえ,また,「長期間にわたり」という点で,ⅳ)当該行為の回数,行為者の数等,その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える行為といえるため,②の要素を満たすと判断されます。

これに対し, 上記パワハラに当たらない例では,「新入社員を育成するため」という業務上の必要性があり,場所は「個室で」行うにしても,「短期集中的」であるため,社会通念に照らして許容範囲内であるため,②の要素を満たさないと判断されます。

まとめ

上記のとおり,報告書の①から③要素を用いることで,パワハラに当たるかどうかを判断する際に感覚的な説明しかできなかったようなケースでも,より分析的に判断でき,理解を得られやすくなるでしょう。そのため,判断基準としての有効性が向上するだけでなく,企業内での注意喚起や啓発といった対策にも役立ちます。

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