紛争対応・予防の基礎知識

紛争予防

パワハラにならない注意の仕方とは?予防法を解説

パワハラは依然として重大な社会問題であると認識されておりますが,改正労働施策総合推進法(いわゆるパワハラ防止法)がまもなく施行されることもあり,パワハラに対する世論はより厳しさを増していくと予想されます。このような情勢下において,経営者や管理職といった上司と呼ばれる方の中には,部下からパワハラで訴えられるのではないかと心配して,注意や指導が思うようにできないという悩みを抱えられている方も少なくないのではないかと思います。しかしながら,本来,職場では,業務の適正な遂行や規律の維持のために,必要な範囲内での注意や指導,叱責等はあってしかるべきといえ,必要以上に萎縮してしまうのは望ましくありません。

そこで,業務上必要な注意や指導との特に線引きが難しいパワハラの類型である精神的攻撃についての裁判例を別稿にて紹介しましたが,本稿では,この内容をもとに,パワハラにならない注意の仕方を予防法とともに解説します。

「精神的な攻撃」にならない注意の仕方を心がける

パワハラは,「身体的な攻撃」,「精神的な攻撃」,「人間関係からの切り離し」,「過大な要求」,「過小な要求」,「個の侵害」の6つ類型に分類されます(詳細は別稿「パワーハラスメントの概念と類型」をご覧下さい)。これらのうち,「精神的な攻撃」以外の類型については,パワハラに該当するためやってはいけないことだ,と意識することで,かなりの部分を予防できると思われます。

ところが,「精神的な攻撃」については,業務上の注意や指導等との線引きが難しい上,日頃からパワハラ防止を意識していたとしても,注意や指導,叱責をついやり過ぎてしまい,パワハラとなってしまう可能性があります。そこで,予防のためには,注意の仕方を特に意識する必要があります。

別稿にて紹介した裁判例の考え方によると,注意や指導等がパワハラとなるかどうかは,人間関係,動機・目的,時間,場所,態様等といった要素を総合考慮して判断されることになります。そこで,要素毎に分析的にパワハラと評価されやすくなる事情を把握した上で,それらに該当しないよう留意するというのが基本的な考え方となります。

以下,要素毎に予防法も合わせて解説します。なお,説明の便宜のために,裁判例で挙げられている要素の順番と前後します。

動機・目的

そもそも,嫌がらせ等の動機・目的で注意等をすることは正当化されるものではありません。これは,“やり過ぎ”という程度の問題ではなく,注意の仕方以前の問題です。

ただ,実際には,注意等の目的は必ずしも一つとは限らず,業務上の目的とそれ以外の目的が混ざっている場合も珍しくありません。例えば,日頃からそりの合わない部下が失態を犯したようなケースでは,一切の私心を去って公正に指導するのは容易ではないでしょう。

このような場合には,主たる目的がどちらかにあるかが問題となりますが,たとえ主たる目的が正当なものであっても,注意等を受ける相手から不当な目的を持っていると思われるおそれもあります。そのため,後述の③人間関係の要素にも関係しますが,日頃から積極的なコミュニケーションを心がけ,職場の風通しを良くするよう心がけることは,パワハラ防止の重要な対策の一つといえます。

【予防法】

注意・指導等をする前に,“何のためにするのか”という目的を意識し,業務上必要かどうかを確認する。必要な場合でも,注意を受ける相手との人間関係を考慮し,注意の仕方が穏当なものになるよう気をつける。

態様等

この要素は,注意の仕方が表に現れる部分であり,最も重要といえます。この要素を分析的にみると,言動の内容とその言い方に分けて考えられます。

言動の内容としては,“NGワード”を使わないよう心がける必要があります。NGワードの代表は,人格を否定する言葉です。ミスをした部下を注意する場合にも,行為を叱るべきであり。人格をけなすことは御法度です。要するに,「こんな仕事はダメだ」はOKだが,「こんな仕事をするお前はダメだ」はNGということになります。具体的には,「バカ」,「親の顔が見てみたい」等が人格を否定するNGワードに当たります。

他のNGワードとしては,みだりに雇用契約上の不利益,具体的には解雇を想起させるような言動も挙げられます。具体的には,「クビだ」,「辞めろ」,「もう来なくていい」等がこれに当たります。

また,言い方としては,必要以上に大声を出したり,物に当たったりする等,相手を威圧するような態様は,パワハラと評価されやすい事情といえます。

このように言動の内容や言い方が行き過ぎてしまうのは,多くの場合,感情のコントロールを失った場合,いわゆる“キレた”場合でしょう。アンガーコントロールというものがありますが,パワハラ防止のためにも大変有効です。

【予防法】

キレない。怒りを感じたら,注意・指導等する前に一度深呼吸して落ち着く。

人間関係

注意や指導等をする際,相手との人間関係が良好であることはパワハラを否定する要素に,逆に,人間関係が悪化していたらパワハラが肯定される要素となります。

そのため,パワハラ予防のためにも,日頃から職場の風通しを良くしてコミュニケーションを取りやすくする,いわゆるホウレンソウを徹底する,えこひいきをしない等を心がけ,部下との人間関係を良好に保っておきたいところです。人間同士のことですから,どうしても合う,合わないというのはありますが,経営者・管理職といった上司の立場に求められるマネジメントの一環として、公正な対応を心がけましょう。

ここで注意したいのが,人間関係が良好だからといって,より強く,乱暴な注意の仕方が許されるわけではないという点です。別稿の裁判例も判示するとおり,パワハラに当たるかどうかは,「通常人」を基準に判断されるからです。「あいつとは仲がいいから」「我が社ではこれくらい普通」という考えは通用しないと心得るべきです。

【予防法】

コミュニケーションを取りやすくする等により人間関係を良好に保つ。人間関係が悪化している部下に注意等する際は,より細心の注意を払う。

時間

量的な問題ともいえますが,注意,指導,叱責等が長時間,頻繁,執拗に行われると,パワハラを肯定する要素となります。注意等の原因となった失敗の程度にもよりますが,必要な量を超えないよう注意する必要があります。

【予防法】

注意,指導,叱責等を必要な時間・回数に留める。1つの失敗につき1回までの注意を原則にする等のルールを決めておくのも効果的。

場所

課長席の前に呼び出して,他の社員の面前で叱責する等,名誉が傷つく方法はパワハラを肯定する要素となります。別室に移動して行う等,配慮する必要があります。これと同じように気をつけたいのが,注意・指導等をメールで行う場合です。CCで一斉送信するのは,上記のように他の社員の面前で叱責するのと同様に相手の名誉を損なうおそれがあります。そのため,業務上,CCの範囲がルール化されている場合もありますが,可能な限りCCは限定的にして,相手の名誉を棄損しないよう気をつけましょう。

【予防法】

注意,指導,叱責等は,可能な限り他の社員の目につかない場所で行う。メールで行う場合にはCCに注意する。

まとめ

以上のとおり,パワハラと評価される要素毎に分析的に予防法を解説しましたが,気をつけるべき事項が多すぎて,現場で逐一考慮するのは難しいかもしれません。

上記の要素をまとめると,①何のために注意,指導,叱責等するのか,を意識して,②その目的を達成するのに必要十分な程度に留める,となります。これらの点を意識した注意の仕方を心がけることで,パワハラで訴えられるリスクは相当小さくなり,また,仮に訴えられたとしても,裁判所がパワハラと判断する可能性も低くなるでしょう。

 

 

 

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