紛争対応・予防の基礎知識

紛争予防

パワハラの相談があった場合の社内対応

社員からパワハラを受けた旨の相談・申告があった場合,社内で事実関係を迅速かつ正確に確認するなどの適切な対応をすることが,改正労働施策総合推進法上の雇用主の措置義務の一環として,企業に求められています。また,社員からの相談に適切に対応することで,会社が訴えられる等の紛争を防止することが期待でき,万が一訴えられた場合であっても,裁判の中で会社側に有利な主張ができる可能性が高まります。

さらに,パワハラの加害者との関係でも,必要に応じて懲戒処分等を行うことになりますが,懲戒処分の有効性を争われ処分が無効とされないためにも,事実関係の調査を適切に行う必要があります。

そこで,本稿では,社員からパワハラを受けた旨の相談があった場合に,会社として社内でどのように対応するかを解説します。

相談等に対し,検討する事項の順序を決めておく

改正労働施策総合推進法上の雇用主の措置義務の一環として,パワハラに関する相談窓口を設置し,窓口の担当者が適切に対応できるようにすることが求められています。その具体例として,厚労省の示した指針には,「相談を受けた場合,予め作成した留意点等を記載したマニュアルに基づき対応する」,「相談窓口の担当者に対し,相談を受けた場合の対応についての研修を行う」という措置が挙げられています。

この点,相談窓口を設置し,担当者を置いたとしても,相談に対してどのように対応すべきかというマニュアル等がないと,担当者毎の能力や考え方に左右されることになりかねないため,窓口の機能は安定しません。そこで,上記の具体例のような措置として,パワハラを受けた旨の相談等があった場合に,どのような手順で対応するのか,検討する事項の順序を予め決めておくことをお勧めします。

具体的には,①相談された事実がそもそもパワハラとなるのか,②相談された事実が認定できるか,③認定した事実がパワハラと評価されるか,④会社としてどのように対応するか,という順序で検討をすると,無駄がなく効率的で,かつ,結論としても妥当な対応を取りやすくなると思われます。以下,これらの手順について詳しく解説します。

①相談された事実がそもそもパワハラとなるのか

社員からパワハラを受けた旨の相談があった場合には,具体的にどのような事実があったのか,5W1Hを可能な限り明確にして聴取しましょう。特に,パワハラに当たるかどうかは,行為の前後の状況も関係しますので,パワハラに当たる行為に至った経緯についても必要な範囲で確認します。

このように相談された事実について聴取を行った段階で,まず検討するのが,聴取した事実が仮に本当にあったと仮定した上で,それがパワハラに当たるかどうかです。

この段階で,聴取した事実が明らかにパワハラに当たらないと評価できるのであれば,聴取した事実を認定できるか,という次の段階の検討を行う必要はありません。この場合には,会社としては,相談をした社員に対し,パワハラには当たらない旨を説明するという対応をすることになります。ただし,この時点でパワハラとは評価できないとしても,相談をした社員と上司等との関係で何らかのトラブルが生じている可能性もあるため,上記のように説明をして理解を得る過程で,そのようなトラブルがパワハラに発展しないようケアをするといった対応が必要かどうか,合わせて検討したいところです。

②相談された事実が認定できるか

聴取によって整理した事実関係がパワハラと評価される場合には,次の段階として,そのような事実関係が本当にあったのかどうかの調査に進むことになります。

この点,改正労働施策総合推進法上の雇用主の措置義務の一環として,パワハラに関する事後の対応として事実関係を迅速かつ正確に確認することが求められており,その具体例として,厚労省の示した指針には,「相談窓口の担当者,人事部門又は専門の委員会等が,相談者及び行為者の双方から事実関係を確認する」,「相談者と行為者との間で事実関係に関する主張に不一致があり,事実の確認が十分にできないと認められる場合には,第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずる」という措置が挙げられています。つまり,上記①の手順でパワハラを受けたと相談した社員から聴取した上で,行為者とされる社員からも聴取をし,主張が一致すればそのとおりの事実を認定し,一致しなければ目撃者等の第三者からも聴取をするという流れになります。

ここで,是非注意したい点があります。行為者から事情聴取する際には,相談者の主張と一致するのか,一致しないのであれば,どのような点に違いがあるのかを確認していくのが効率的ですが,そのためには,行為者に対し,相談者の主張を開示しなければなりません。そこで,相談者の主張を行為者に開示することにつき,相談者の同意を忘れずに得ておくようにしましょう。相談者が,行為者からの報復を恐れる等の理由で,主張の開示に同意をしないこともあるかもしれませんが,説得を試みても同意を得られないのであれば,上記の指針の手順にこだわらず,第三者からの聴取を先行させたり,メール等のやりとりといった他の証拠を収集したりする等,柔軟に対処することも検討します。

また,各当事者,第三者から聴取した内容については,証拠として残すため,書面にまとめた上,内容を確認してもらい,誤りがない旨の一文を加えて署名・押印を求めましょう。

上記の手順で各当事者,第三者から聴取した内容や必要に応じて収集した他の証拠を検討し,どのような事実関係があったのかを認定します。特に,主張に不一致がある部分については,どちらの主張が正しいのかを判断することは大変難しい問題ですが,他の証拠による裏付けがあるか,また,前後の供述内容からみて経験則上自然といえるか,という観点から判断するのが基本となるでしょう。

③認定した事実がパワハラと評価できるか

上記②の手順で認定した事実がパワハラと評価されるかどうかを検討します。評価については,別稿「パワーハラスメント(パワハラ)とは?定義と類型」,「パワーハラスメント(パワハラ)の判断基準」を参照していただければと思います。また,業務上必要な指示や注意等との線引きが特に判断が難しい類型である精神的な攻撃については,別稿「パワハラと指導の線引きに関する裁判例」をお読み下さい。

④会社としてどのように対応するか

上記③の手順でパワハラと評価される場合には,会社としての対応を検討します。この点,改正労働施策総合推進法上の雇用主の措置義務の一環として,パワハラに関する事後の対応としてパワハラの行為者に対する措置を適正に行うことが求められており,その具体例として,厚労省の示した指針には,「事案の内容や状況に応じ,被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助,被害者と行為者を引き離すための配置転換,行為者の謝罪,被害者の労働条件上の不利益の回復,被害者のメンタルヘルス不調への相談対応等」の措置が挙げられています。

これらに加え,相談者(被害者)に対しては,請求があった場合には,被害の状況に応じて,使用者責任として休業中の賃金相当額や慰謝料といった損害賠償に応じるかどうかを検討します。また,行為者に対して懲戒処分等を行うかどうかも検討しますが,この点については別稿「パワハラ等の行為者に対する懲戒処分は慎重に」を参照していただければと思います。

また,厚労省の指針には,パワハラに関する事後対応として,パワハラに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講じることも,雇用主の措置義務として示されています。パワハラの再発防止のための広報・啓発や,研修・講習等の実施についても検討しましょう。

まとめ

パワハラの相談を受けてからの対応は,効率性,妥当性の両面から,上記の手順で行うことをお勧めしますが,事実認定やパワハラ該当性の評価は裁判での争点になる場合もあり,決して簡単に処理できる事柄ではありません。また,被害者との賠償に関する交渉や行為者に対する懲戒処分の選択といった会社としての対応についても,専門性が求められる問題といえます。そのため,パワハラの程度や被害状況が深刻なケースでは,弁護士等の専門家を調査の初期段階から関与させることをお勧めします。

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